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    彭蕾:HR要接地氣,發揮戰略伙伴作用!

    日期2021-05-12瀏覽量105次 發布者東寶人力資源軟件

    “我最大的感受,首先在于:身在戰略層,很難接到地氣。無論是以前做HR,還是做集團CEO,很多時候真的有點“站著說話不腰疼”。到了業務崗位我才發現,原來很多理想化的東西一定要和現實結合,所以,奉勸各位HR,一定要想辦法接到地氣,否則真的很困難,更別提發揮HR的戰略伙伴作用了?!?/span>


    這是彭蕾在2010年底離開阿里巴巴人力資源部,轉戰業務部門的演講內容。

    彭蕾

    其實不接地氣,不懂業務,無法觸及真實訴求,這是很多企業人力資源管理部門至今都存在的問題,即使現下HRBP崗位盛行,也依舊無法完全破解業務部門總是不理解和支持人力資源部門、很多人才管理政策無法全面落地的管理困局。


    如何才能讓業務部門和人力資源部門互相理解,最大程度發揮HR的戰略伙伴作用呢?


    01、加大交流,促進彼此了解

    傳統的HR崗位,一般都固守著組織、招聘、培訓、薪酬、績效和勞動關系六大模塊,所以在管理執行中就很容易與業務部門脫離,頻繁出現候選人與崗位實際需求匹配低、培訓計劃響應度不高、績效考核革新得不到部門管理人員支持的情況,所以,新興的HRBP崗位就特別強調所有人力資源規劃工作都要基于業務的發展要求,人力資源必須參與到業務實現中。

    但在實際管理中,很多HR都不可能完全參與到業務管理中,想要實現真正的“從業務中來,到業務中去”,就需要學會打破傳統的管理模式,主動走出部門,走近業務部門,多參加業務部門會議,與他們一起拜訪客戶,甚至是輪崗,加大溝通交流不僅能促進兩個部門的相互了解,還能讓HR在了解中逐漸將管理情境與實際業務管理場景結合,找到管理突破的關鍵點。


    02、放大價值,滿足核心需求

    都說多部門集合的管理會議,很多時候就是一場責任歸屬的博弈,HR素來就有背鍋俠的稱號,招不到人、招到的人穩定性太低、招聘的周期太長,任何與人才招聘有關的事情都能成為被其他部門攻擊的源頭,造成這樣局面的主要原因,就在于他們的固有意識里,人力資源部門就等同于招聘部門。

    為什么HR的價值會固定在招聘成績上呢?最大的原因就是HR沒有充分發揮該有的人才管理價值,只是為業務部門和其他部門提供了人才供應的需求,沒有解決在業務實現上的人才管理核心需求,沒有提供業務挑戰背后的各種支持,HR如果能學會主動提供提升業務能力提升的培訓規劃、改善和優化激勵機制,為他們帶來真實的業務改變,不但能避免背鍋,同時還能成為他們不能缺失的管理支持。


    03、主動出擊,獲得深度認可

    如果企業HR經常收到需要明天到崗或者3天之內到崗的部門人才引進需求,或者在各種會議結束后發現需要行動的就只有HR,那就證明著這家企業的HR離戰略伙伴的位置還相差甚遠,甚至是依舊停留在業務協助的保姆位置,在這種“你讓我干什么就干什么”的服務、響應式工作模式下,可能連基本的人才管理價值都無法體現。

    想要真正發揮HR的戰略伙伴作用,就需要把人才管理規劃工作不斷提前,主動詢問業務部門的業績目標、實現情況以及達成阻礙,通過對績效現狀的分析,找到績效目標實現路徑中的人才管理需求,提前制定可行的人才管理方案,從人才戰略角度主動出擊,這樣不僅能獲得更高的話語權,還能將專業發揮到極致。

    新管理時代的HR不僅要懂業務、幫業務,還要學會以人才戰略引導業務、加速業務進程,徹底擺脫其他部門眼中“站著說話不腰疼”的固有印象。


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