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    沒有合理利用人才,才是企業最大的成本浪費!

    日期2020-05-22瀏覽量3122次 發布者東寶人力資源軟件

    因為疫情的影響,很多企業都在想辦法節省成本,節省開支。

    2003年非典和2008年金融危機時,我們都這樣做過,降薪、裁員;停止擴張;所有固定資產不再采購;控制差旅費、水電費等。

    后來我才發現,這些看得到的成本節省,其實金額很小,不是最重要的。

    最重要的是人才成本的浪費。

    我們仔細思考一下:在招一個人的時候,反復面試的時間是成本,培訓是成本,三個月的試用期也是成本,三個月、一年人沒留下來或沒用對人,更是成本。


    所以,沒有合理利用人才,才是公司最大的成本浪費!
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    這常常是企業看不見的隱性成本,是金額最大的,也是大家最容易忽略的。


    很多企業從招人到用人再到培養人,缺乏完整的體系,完全憑感覺,有的企業發展很多年了,制度還停留在創業初期的原始階段。

    不少企業人力資源部在公司地位低下,沒有發言權,完全淪落為從屬部門。

    為什么會造成這種局面?其根本原因就是沒有做好人才體系建設! 



    01
    搞定主管



    要打造人才體系,首先要問主管們同不同意,因為主管一般只能接受低于自己能力80%的人。不僅要他們嘴巴上同意,還得心里同意。

    第一點要做的,就是搞定主管們,讓他們能接受比自己業務或綜合能力強的下屬。

    這里我得幫主管們說說話,人不為己天誅地滅,誰不是先考慮自己的位置,引進或培養更多比我還優秀的人,對我的利益將是重大的挑戰,換成老板你也會這樣做,不考慮自己利益的那一定是傻子。

    我先在東寶軟件內部做了一件很重要的事情,股改,成立持股平臺,所有關鍵崗位和管理層都持股(實股,不是虛擬股份),解決大家的后顧之憂,并且說明為什么給伙伴們股份,明確這不是對他們過去成績的獎勵,而是因為我要建設人才體系,誰不打開“胸懷”,就收回他的股份并下崗。搞定主管們!

    然后,召集全部高管開了6次動員會議,反復傳遞人才體系建設對公司的重要性,宣導造勢,高度統一思想,各部門的宣導同步進行,要求每位員工參與,讓人才體系建設跟每個員工緊密相聯(個人利益與發展)的思想深入人心。



    02
    強兵不強將



    第二點是,強兵不強將,養才不養德。兵有才將有德,才干事,德服人。 

    為什么強兵不強將?

    一是“一將”無法決勝負,且風險大過收益,“將”不宜多,“將”多愛打架;

    二是“將”是天生的,無法強。

    古人云“兵熊熊一個,將熊熊一窩”、“千軍易得,一將難求”,我現在很想找到這個“古人”,把他給剁了,他可把我坑慘了。

    目前,絕大多數老板對人才的定義是“將”,總希望找到一個能人,幫他解決所有問題。


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    請大家不要誤會,我不否認“將”是人才,難得的人才,但是,這種思維和方式只適應于企業初創期,靠老板,靠一兩個能干的人把公司撐起來。


    但企業在快速發展中,“將”可能會有兩種結果。第一種,這個人干不了多久就被逼走了,誰逼走的?為什么要逼他走?第二種,他活下來了,能力很強,你對他形成強大的依賴,乃至于綁架你,指不定哪天還成為你的競爭對手,還要帶走你一班人。

    我曾經求了兩個“將”,而且都很成功的培養成了我的競爭對手,更可惡的是他倆都盜竊了我的產品源代碼,盡管我都起訴了,并且都贏了,拿到了賠款,那又有何用呢?給我們造成的影響和損失已經造成了。

    所以,我把人才體系建設所有的重心全部放在“千軍”,強兵不強將,從崗位分析優化、工作分析優化、人才引進、學習成長、薪酬激勵、全員參與等方面,一切圍著基層員工、絕大多數人轉。基本上不考慮“一將”。



    03
    老板親自掛帥,一線作戰



    接下來,由我親自掛帥,哪個部門做不好哪個部門一把手下崗!哪個員工不配合哪個員工走人!

    先由我帶領大家設計好人才體系綱領,做好計劃,從企業經營、戰略開始,一個模塊一個模塊深入討論,我主導、部門負責人干活(落實),HR部門輔導協助,三點成面,成形通過一個模塊,并在DHG數字化人才治理系統中應用一個模塊,固化一個模塊。 

    戰略設計是開始。

    我親自設計制定(高層參與討論)三年戰略與次年戰略實現路徑,我告訴你,不管是誰制定的戰略都沒自己做的好,因為我最懂行業、最懂公司、最懂自己,當我親自深入思考設計的時候,才突然發現原本讓我覺得離我很遠、很難、生怕方向錯誤,必須要請外面的高人來設計、指點的想法,都是錯誤的。

    好像哪個女神高不可攀很難追求,其實很容易,用點心一追就能得到,其實戰略也一樣,自己設計很容易、很真實、很準確、很有效。各部門戰略實現路徑我一條一條與部門一把手過,一切流于形式、不能落地的路徑全部砍掉,細到每個員工的任務分配、實現方法、考核指標全部清晰、可執行,深入分析員工能力,缺什么補什么。

    組織、崗位優化很重要。

    先宣導,再教大家怎么思考、怎么優化,讓部門一把手拿出優化方案,第一次不滿意做第二次、第三次。毫不夸張的說,我公司的每位部門一把手現在都可以出去指導別人做組織優化和崗位體系優化了。世上本無路,走的人多了便成了路;世上本無專家,干多了也便成了專家。


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    人才引進是關鍵。
    這也是老板與HRD們覺得最困擾的問題,招不到人,沒人其它都是屁話。
    所以老板每天壓著HRD想辦法去撈人,甚至半夜三更打電話給HRD,明天就等你的米下鍋了,想想辦法吧。


    我的HRD是個女的,她老公老有意見了,還以為我有什么非分之想,她自己壓力也非常大,三次提出要離職,我只好忍氣吞聲,連哄帶騙的做解釋,安慰她、鼓勵她,反正就是做政委的工作唄。 

    有的企業硬氣點,你走吧,我再招一個。這樣好嗎?

    恭喜你!你又很成功的多浪費了20萬,加上無形成本可能還不止20萬。

    有的HRD抗壓能力高點,不離職,可他干得并不出色,并沒能幫你從根本上解決問題。

    幫HRD說句公道話,這真不能怪HRD,換老板自己去也招不到人。

    我是怎么做的?

    這里簡單說兩點:

    ①重兩端輕招聘

    企業招聘是一個綜合問題,招聘的本質不是招聘本身,更重要的是兩端:招聘前和招聘后,這是大家都會忽略的。



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