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    靠HRD一己之力解決人才管理的根本問題,成功率幾乎為0!

    日期2020-06-11瀏覽量3135次 發布者yulong

    近期我們受邀請,拜訪一家經營24年的模具制造企業。該企業在2008年的時候,人員規模就已經超過1000人,現在企業人員規模穩定在2000人左右,但是人力資源部一直沒有一位合適的HRD,企業的人力資源管理也還是停留在人事管理的層面上。

    該企業老總意識到當前最大的問題是人才供應不足,于是邀請了東寶人才研究院的專家到現場交流,尋求解決企業困境的方案。

    經過診斷,我們專家結合“東寶模式”的實踐,給出了兼顧短期與長期的解決方案,詳細闡述了解決方案的核心是人才體系建設,并指出重要的一點,這是企業一把手工程,必須由企業老總親自來抓,否則看不到效果。

    但是這位企業老總提出了一個意料之外但又是情理之中的問題:東寶人才研究院能否在短期內幫助他培養一位合格的HRD?

    按照這位老板的思路,培養出一個合格的HRD,然后充分授權,那么人才體系不就建立起來了嗎?

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    這個場景,讓我一下子回想起8年前,我還在甲方擔任HRD的時候,也面對過同樣的問題。

    前東家是一位優秀的民營企業家,具備強烈的危機意識,我一直把他當成我的老師。通過了近2年的考察,對我建立起了充分的信任感之后,在各類經營會議上提出了要打造人才體系,然后授權給人力資源部負責人作為此項目的主要負責人,安排其他部門負責人協助,共同推動人才體系建設,以此來徹底解決組織人才管理難題。

    當時的我懷著知遇之恩,竭盡全力來構建人才體系各環節,擬定項目計劃表、預算、時間節點、達到的效果預期和對應負責人。三次修訂后,最終項目計劃書順利通過。

    但是在具體執行過程中,部門負責人的意識無法統一和同步,經常出現以完成訂單為理由延遲或取消人才體系的具體項目活動。調整部門薪酬待遇時,更是遇到既得利益者多重的困擾和質疑。

    最終,管理團隊的質疑和抵觸反饋到了老板那里,剛開始老板還是全力支持,但是后來反對的聲音多了,經過反復權衡后,人才建設項目在規模和進度上做了折中的讓步,雖然取得了一些階段性的成果,但是深層次的問題并未得到徹底解決。

    我個人也曾經成功培養了三位下屬,目前都是在上市公司擔任人力資源經理職務,直接向老板匯報工作,也算是一方諸侯了。但是在日常的溝通中得知,雖然他們專業知識和技能得到企業老板的認可,為老板所信任,但是也沒有徹底解決企業所面臨的人才管理難題。

    為什么HRD不能幫助企業解決人才管理的根本問題?我想這不僅僅是這位經營企業24年之久的老板有這樣的疑問,更是成千上萬企業,特別是民營企業的老板都會有疑問。HRD不就是干這個事情的嗎?不然要HRD干什么?

    通過東寶人才研究院對100家制造業的分析,結合我自己的案例,我們得出一個結論:希望通過一名合格的HRD,解決企業人才管理的所有問題,是不可能完成的任務,成功率為零,而且沒有例外。

    為什么?我們總結出三點核心原因:

    第一、資源調度

    解決企業人才管理問題,是牽一發而動全身的體系建設,需要企業上下一致,把它當作最重要的事情來推進,需要排除干擾,調配企業最優秀的人才資源與物質保證才能完成。企業里面誰能夠令行禁止,高效調配資源來支持人才體系建設?HRD顯然沒有這個權力,只能是老板才有這種決斷力。

    第二、利益分配

    人才管理問題中必然會涉及到人才培養,試問一下,為什么人才培養在大多數企業中都是失敗的呢?這個問題如果從人性角度來看,就能豁然開朗:如果你是一位主管,你會培養一位比你更強的人,讓他有機會接替你的位置嗎?100%不會。

    那有沒有解決的方案,有!除非企業已經給予這位主管充分的利益保障,讓他不用擔心新人接替他的位置后,他會失業或者沒有收入。這樣的利益頂層分配誰能做?HRD可以提供設計方案,但是拍板、推行只能是老板。

    第三、業務熟悉度

    最近大家都在提HRBP,都要求人力資源管理者要熟悉業務,只有這樣才能更好的服務業務部門,為業務提供人才支撐。那么企業里誰對業務最熟悉?絕對不是HRD,而是老板。只有老板才清楚企業當前的業務規劃、未來的戰略方向,當前最需要哪類人才、將來需要什么樣的人才。

    那么HRD應該做什么?

    第一、建體系

    HRD應該要能支持老板搭建起人才管理體系的頂層設計,協助老板完成人力資源管理的規劃,兼顧企業與員工的利益,謀求組織與員工的共同發展,這一點就考驗HRD的專業功底了。

    第二、控風險

    通過專業、嚴謹的推演,HRD能夠掌控人才體系搭建過程中的風險,事先籌劃好應急的預案以及推進的步驟,讓人才體系的建設與企業發展保持同步,尋求投入與收益的最佳平衡點。

    第三、強執行

    HRD應該是人才體系建設過程中最堅定的推行者,幫助老板做好組織協同,將任務層層分解至各級管理人員及普通員工,通過績效的牽引,以薪酬和激勵作為杠桿,全力推動各項制度與政策的落地。

    有了企業老板的支持,HRD才有“不換腦袋就換位置”的魄力,才有高效的執行力。所以,人才體系建設是企業家應該肩負的重任,HRD可以協助企業家共同完成這項重任,但是絕對無法獨立來完成這項任務。

    親自打造企業人才體系建設,這是中國企業家在危機之下破局的唯一出路,沒有另外的選擇。

    東寶人才研究院愿與您分享人才治理體系的經驗,助力中國企業家快速破解人才治理難題,攜手共克時艱。

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